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Mesmo perante o enorme desafio de atingir as cotas de recrutamento para Pessoas com Deficiência (PCD), a simples lógica de “sem esperança” não impede que as empresas sejam criticadas pelas autoridades laborais.
A Lei nº 8213/91 estipula que as empresas com mais de 100 trabalhadores devem reservar entre 2% a 5% das suas vagas para PCD. O não cumprimento desta cota resulta numa soma que vai de R$ 3.200 a R$ 321.000, o que resulta no não preenchimento das vagas.
Segundo os especialistas, “a lei não considera esta dificuldade como justificação válida para o incumprimento das cotas”.
”A lei não considera esta dificuldade como justificação válida para o incumprimento das cotas.”
Na decisão, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) autorizou uma empresa tecnológica a calcular quotas apenas para cargos de gestão, excluindo os funcionários que integram o sistema de quotas, tendo em conta o seu comprovado compromisso público e parceria com a pessoa coletiva.
João Silva, gestor de recursos humanos de uma empresa de construção de média dimensão, afirma:
“Anunciamos em jornais, rádios, outdoors, sindicatos… Mas não havia interessados com o perfil adequado. Mas fomos condenados sem opção.”
Esta afirmação reflete a tensão entre os esforços reais e as exigências legais.
O que mudou – uma nova decisão
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) aceitou temporariamente os critérios de cálculo apenas para as áreas administrativas onde os esforços combinados foram devidamente demonstrados sem intenção.
No entanto, esta solução é uma exceção temporária e não substitui a obrigação formal de contratar pessoas com deficiência quando existe uma vaga relevante.
Então, como funciona?
1. Documentação Todas as atividades de recrutamento: declarações, assinaturas, contactos com instituições e associações.
2. Parcerias com centros de reabilitação e ONG para encontrar candidatos qualificados.
3. Reveja o perfil e os requisitos da vaga** – para não distorcer a situação da vaga e inviabilizar a candidatura.
4. Consulte um advogado para avaliar medidas judiciais preventivas ou medidas como um mandado de segurança.
A lei exige o cumprimento da cota, mas a recente decisão demonstra uma certa flexibilidade em casos excepcionais, quando existem provas convincentes de que a empresa assumiu um compromisso e mesmo assim não consegue preencher a vaga. Até lá, porém, a responsabilidade mantém-se e podem ser aplicadas penalizações.
“Tenho 25 anos, sou um homem, profundamente surdo e não me comunico verbalmente. Desde os 16 anos, procuro empregos voltados para pessoas com deficiência (PCD)… Costumo ouvir: “Analisamos seu currículo, mas ele não atendeu aos requisitos” ou “O RH me deu ar porque eu tinha problemas de audição e pedi um intérprete de Libra”. — Relatório do usuário no Reddit.
Ele apontou que muitas entrevistas não progrediram mesmo depois de enviar seu laudo médico. E houve vergonha e rejeição por parte da empresa. Apesar de se formar em análise e desenvolvimento de sistemas, ele enfrentou obstáculos na interpretação e acesso. E acabou com um emprego mal remunerado sem possibilidade de sustentabilidade.
